Возьмите любого более или менее грамотного специалиста, подождите, пока ему исполнится 30 лет, и не дайте ему вовремя повышения в должности. В большинстве случаев вам придется столкнуться с явлением, которое специальная литература назвала «кризисом менеджера среднего звена». Несмотря на тонны книг, ежегодно издаваемых на эту тему, выход из тупика каждому приходится искать самостоятельно. Общая закономерность заключается в том, что вариантов посткризисного развития три: «вертикальный», «горизонтальный» и «диагональный».

Можно попытаться не замечать проблемы или искать выход из жизненного тупика у психологов. Можно много рассуждать на тему возрастных кризисов и переоценки своих жизненных целей. Однако, как выясняется, самый простой ответ на вопрос, что же такое «кризис менеджера среднего звена», и, главное, самый быстрый способ из него выйти дают сотрудники кадровых агентств. «Кризис менеджера среднего звена — это когда не радует работа, которую делаешь, а руководство не расширяет твой функционал», — говорит Мария Шаркова из компании «Экспресс-Персонал«.

И рекрутеры знают, о чем говорят. Ведь застоявшиеся руководители среднего звена — это их золотая жила. «Часто в организации складывается такая ситуация. Успешный менеджер среднего звена готов двигаться дальше по карьерной лестнице, но дальше, то есть выше, находится не менее успешный топ-менеджер, который еще не стар и тоже амбициозен», — говорит руководитель корпоративного университета ОСАО «Ингосстрах» Любовь Гвоздилина. Если в организации существует профессионально выстроенная кадровая политика, топ-менеджер движется выше или отправляется развивать сопутствующий бизнес в рамках холдинга, а менеджер среднего звена занимает его место. «Это просто сказать, но руководители знают, как сложно это сделать», — подчеркивает Любовь Гвоздилина. Поэтому взять из крупной компании руководителя среднего звена и сделать его топом в компании средней руки — это типичный сценарий нашего времени.

Вместе с тем правда и то, что сегодня традиционная «вертикальная» модель развития карьеры не является единственной. В последние годы все больше людей осознанно выбирают путь «горизонтального» или «диагонального» продвижения по службе. В первом случае человек осознанно занимается накоплением компетенции и становится все более дорогим специалистом. Этот вариант наиболее безопасен, так как позволяет без особых проблем переходить из одной компании в другую — хорошие специалисты всегда в цене. «Диагональная» карьера предполагает смещение двух предыдущих вариантов. Вы одновременно совершенствуете свои навыки и повышаете должностной уровень, как в случае с топ-менеджером, отправившимся развивать новое направление деятельности холдинга.

Впрочем, существует и еще один вариант разрешения кризиса. «У консультанта по персоналу есть два способа обращения с менеджерами среднего звена, которые находятся в кризисе, — говорит американский психолог Гейл Шихи в книге «Возрастные кризисы». — Одного человека он убеждает, что должность, которую тот занимает, соответствует его знаниям и опыту и он хорошо проявляет себя в ней. Однако ему не следует мечтать о том, чтобы стать президентом компании, это просто неразумно. Другим он говорит буквально следующее: «Убирайся. У тебя много денег и времени. Начни что-нибудь другое». Сколько времени реально потребуется менеджеру среднего звена для такого изменения — это уже другое дело».