Социометрия — (от лат. societas — общество и греч. metreo — измеряю) разработанная Якобом Морено теория исследования межличностных отношений в малых группах. Метод позволяет оценить и измерить межличностные и межгрупповые отношения и эмоциональные связи в группе с целью дальнейшего их усовершенствования. Может использоваться для изучения и коррекции психологического климата в коллективе, хотя и не является панацеей при решении внутригрупповых проблем. Целью проведения данного исследования может быть:
• Измерение степени сплоченности (разобщенности) в группе
• Выявление социометрических позиций членов группы (от «лидера» до «аутсайдера»)
• Выявление внутренних малых группировок в группе

Процедура может проводиться в формах:
• Параметрическая – с ограниченным количеством выборов членов опрашиваемой группы
• Непараметрическая – с неограниченным количеством выборов опрашиваемой группы

В данном примере проведения Социометрического исследования консультант отошел от эталона проведения процедуры, творчески модифицировав систему проведения опроса и упростив процесс обработки результатов.

І. Цель исследования:

Исследование проводили в одном из отделов (Диспетчерском центре) компании ХХХ, сфера деятельности – продажа и сервисное обслуживание торгового оборудования. В силу специфики сферы деятельности компании работа данного отдела является очень важной и ответственной относительно всех рабочих процессов. В отделе работают 9 человек, 7 девушек и 2 парня, возраст — от 22 до 27, большинство сотрудников (кроме 3-х человек, из которых двое работают около 3-х лет и один — полтора года) работают вместе около полугода.

Руководителем отдела является Татьяна Красина (остальные сотрудники занимают должность «диспетчер»), ей 23 года, работает в компании около 3-х лет и является ценным сотрудником, поскольку отлично знает специфику работы, и любимицей руководящего состава, в общении с которыми демонстрирует очень лояльное поведение.

Несколько иная тенденция прослеживается при ее общении, как с подчиненными, так и с сотрудниками других подразделений, стоящих ниже ее по служебному положению — авторитарный и некорректный (неумение организовать рабочий процесс и правильно расставлять приоритеты) стиль руководства, общение на повышенных тонах, неуважительное и высокомерное отношение.
Татьяна работает в компании с момента ее выхода на рынок, и изначально она занимала должность рядового Диспетчера. По прошествии года, в течение которого она проявила себя и как ответственный сотрудник, и как профессионал, ее назначили руководителем Диспетчерского центра. К сожалению, в силу ее молодости и некоторой эмоциональной незрелости необходимые для должности управленческие качества на тот момент еще не были сформированы и ее поведение часто было продиктовано прежде всего субъективным отношением к ситуации и нежеланием ее анализировать.

Не раз в частных разговорах между сотрудниками ее и других отделов были замечены негативные высказывания в адрес стиля ее руководства и манеры общения, в связи с чем было принято решение провести исследование в этом отделе на предмет выяснения причин и попытки коррекции существующих в нем разногласий между руководителем и подчиненными. Нарушение процесса взаимопонимания между руководителем и подчиненными, отсутствие у сотрудников отдела желания выполнять требования руководителя и, как следствие, даже увольнение некоторых из них (такое желание уже неоднократно было озвучено двумя сотрудницами) – все это требовало немедленного вмешательства со стороны руководства. Сложившаяся ситуация грозила перерасти в серьезную проблему — снижение эффективности работы отдела, что, в свою очередь, могло негативно повлиять на продуктивность работы компании в целом. Кроме того, намечалась некоторая разобщенность всего отдела и «выпадение» отдельных его членов из общего круга общения (в частности — парней).

В данном случае метод Социометрии был призван для четкого обозначения существующей проблемы и определения дальнейших методов ее коррекции.

При планировании исследования были обозначены следующие цели:

• Определение социометрической позиции Руководителя отдела – соответствие или несоответствие занимаемой ею должности позиции «лидера»
• Определение социометрической позиции остальных сотрудников отдела, выявление «аутсайдеров»
• Наметить шаги по коррекции существующих проблемных зон
Следует отметить, что рабочие места всех сотрудников офиса (35 человек) расположены в одном помещении. В качестве консультанта выступал штатный HR-менеджер, рабочее место которого находится рядом с исследуемым отделом – благодаря этому нарастающий конфликт был вовремя замечен. Следует отметить, что у данного специалиста отсутствовал опыт проведения социометрических исследований, именно поэтому в данном случае процедура не полностью соответствовала стандартам ее проведения.