Компетенции – набор факторов, включающий деловые и личностные качества, знания, умения и навыки, необходимые сотрудникам для успешного выполнения своей работы. Другими словами — показатели, по которым оценивается эффективность работы сотрудника. Технические компетенции отличаются тем, что затрагивают область специальных знаний и умений, а не свойства личности и способности, как это принято при описании управленческих компетенций. Оценка технических компетенций до недавнего времени считалась затрудненной, если не невозможной.

В последнее время актуальна тема разработки модели компетенций в различных организациях. Под моделью компетенций понимается система требований к сотруднику, основанная на полном определении работы в терминах компетенций. Само по себе понятие компетенций относительно недавно вошло в обиход менеджеров по персоналу и не все до сих пор достаточно четко понимают, что это такое. Причем различные авторы дают несколько отличающиеся друг от друга определения компетенций. Одно из возможных описаний понятия компетенции дано в книге Марка Паркинсона «Использование психологии в бизнесе», где указано, что компетенция – это «кластер факторов, включающий способности, личностные качества, знания, умения и навыки, необходимые сотрудникам для успешного выполнения своей работы».

Следует отметить, однако, что в основном при разработке модели компетенций большее внимание уделяется моделям поведения, задаваемым имеющимися у людей способностями и личностными качествами, чем профессиональным знаниям и умениям. При проектировании управленческих компетенций это оправдано, поскольку считается, что управление есть самостоятельный вид деятельности. Однако при оценке специалистов, особенно занимающихся преимущественно интеллектуальной деятельностью, необходимо затрагивать область специальных знаний, умений и навыков. Поэтому модели компетенций, разработанные для специалистов, без учета необходимых им профессиональных знаний не столь эффективны.

Для получения более полной информации об эффективности деятельности персонала мы предлагаем включить в модель компетенций кроме привычных уже компетенций, таких как «организованность», «лидерство», «умение убеждать» и др. так называемые технические компетенции. Наш опыт показывает, что оценка технических компетенций возможна как для руководителей, так и специалистов. В чем же заключается сложность подобного подхода?

Дело в том, что в реальности нас интересует не столько объем знаний, который сотрудник может транслировать, пересказать, продемонстрировав при этом глубокое понимание теории, а, в первую очередь, его способность применить эти знания на практике. Уровень развития технических компетенций, таким образом, будет зависеть от уровня сложности задачи и объема знаний, необходимого для успешного решения данной задачи. Поэтому простое профессиональное тестирование (подобное экзаменационному тесту) не подходит для выявления уровня развития технических компетенций. Приведем избитый пример, знакомый многим: студент-отличник, впервые пришедший работать в организацию, на собеседовании может превосходно рассказать о том, что он собирается делать, что он знает. Менеджер по персоналу поверит ему и возьмет на работу. Через некоторое время зачастую обнаруживается, что студент не справляется с работой, т.к. у него отсутствуют необходимые навыки, хотя он и «организован», и «лидер» и даже владеет «умением убеждать».

Таким образом, знания, имеющиеся у человека и необходимые для эффективного выполнения работы, должны быть реализованы в умениях и навыках. Их оценка вне непосредственного процесса рабочей деятельности — пока новая задача.

Причем, мы полагаем, что описание технических компетенций нельзя производить в отрыве от общей модели компетенций. Мы предлагаем выделять следующую систему компетенций:

• Корпоративные. Деловые и личностные качества, которые должны быть присущи каждому сотруднику компании вне зависимости от занимаемой должности и содержания деятельности. Основаны на ценностях, традициях, стилях управления, характерных для организационной культуры компании.

• Позиционные, которые делятся на:

Управленческие – способности и личностные качества, составляющие совокупность умений и
навыков, которые необходимы руководителям для успешного достижения
бизнес-целей.
Компетенции специалиста – способности и личностные качества, которые необходимы
специалистам для успешного выполнения своей работы.
При этом в зависимости от вида деятельности, можно говорить о двух полярных группах – специалистах, занимающихся интеллектуальной деятельностью, которую достаточно сложно описать в терминах поведения (бухгалтер, экономист, программист), и специалистов, работающих в области межличностного взаимодействия (в первую очередь, продажи). Безусловно, есть и деятельности, где есть обе составляющие (адвокат).

• Технические. Специальные (профессиональные) знания, умения и навыки, необходимые для эффективного выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей.

Такая структура позволяет делать модель применимой для большинства должностей в компании, строить профиль компетенций для большого количества позиций, что во-первых, снижает затраты на разработку, во вторых, дает возможность проектировать Центр оценки, процедуры которого частично применимы для большинства позиций.

Разработку и оценку модели компетенций, включающую в себя технические компетенции целесообразно проводить в рамках процедуры Центра оценки персонала (assessment center). Под ассессмент центром понимается комплексная процедура оценки, включающая использование таких методик как психометрические тесты, анкетирование, специальные упражнения, разного рода групповые упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности.

Важно отметить, что ассессмент предполагает соблюдение ряда принципов:

• Оценка производится на основании системы критериев (компетенций), разрабатываемых специально для каждого Центра оценки на основании анализа деятельности.

• В специально созданных ситуациях моделируются ключевые моменты деятельности, что позволяет непосредственно наблюдать и оценивать поведение, а не гипотезы о его причинах.

• Процедура Центра оценки предусматривает испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями (в каждом упражнении оценивается несколько критериев и каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях). Оценка производится не только специалистами, но также специально подготовленными наблюдателями — сотрудниками организации в которой проводится оценка, что делает возможным учет таких сложно поддающихся описанию факторов, как, например, культура и философия организации.

• Каждый участник Центра оценки оценивается несколькими наблюдателями, и каждый наблюдатель оценивает нескольких участников, что позволяет минимизировать возможную необъективность и выставить баллы по каждому критерию каждому участнику после обсуждения и взаимного согласования данных, полученных разными методами.

Алгоритм разработки модели технических компетенций и проектирования процедуры ассессмента не отличается от общепринятого. Однако на каждом этапе разработки есть своя специфика. Наибольшее значение имеет проведение анализа деятельности, поскольку от его точности зависит все последующие результаты. Используется совокупность таких методов как наблюдение на рабочем месте, анализ документов, иерархический анализ задач, метод репертуарных решеток, интервью, реже анкетирование.

Поскольку технические компетенции складываются из: объема знаний, необходимого для успешной деятельности и способности применения знаний на практике, (проще говоря – умения), анализ деятельности идет по двум направлениям. С одной стороны — изучение имеющихся нормативных документов, определяющих задачи и функции специалиста, с другой стороны – документы, задающие объем знаний специалиста (методические рекомендации, стандарты компании и т.д.). При проведении интервью так же отдельно включается блок вопросов, позволяющий выявить тот объем знаний, которым должен обладать специалист для решения типовых задач.

Вся информация, полученная в ходе интервью и других процедур анализа работы, заносится в специальную таблицу, где все аспекты деятельности специалиста соотносятся с различными видами компетенций:

Условия деятельности с Корпоративными и Позиционными компетенциями
Задачи и функции с Позиционными и Техническими компетенциями
Профессиональные знания с Техническими компетенциями

Результатом анализа деятельности является описание технических компетенций в терминах знаний и выделение уровня развития компетенций в терминах умений.

Также необходимо составить список нормативных документов Компании, положений, стандартов, регламентов, методических рекомендаций и применяемых методик, при необходимости правовые документы, регламентирующие деятельность сотрудников. Это связано с тем, что проектировщик не может измерить знания вообще, необходим стандарт.

Каждому уровню развития компетенций соответствуют задачи определенного класса сложности и объем знаний, необходимый для их успешного исполнения, они как бы зашиты в уровни развития компетенции. В принципе, это должно соответствовать уровню должности.

Поскольку мы ставим перед собой задачу оценить не только знания, но и умение их использовать, необходимо использовать для этого специальные упражнения, моделирующие деятельность специалиста. Причем, в соответствии с принципами ассессмента, упражнения должны быть разных типов.

Например, мы можем использовать:

• Профессиональный опросник или профессиональные тесты, позволяющие оценить знания специалиста.

• Специальное упражнение, позволяющее оценить умение решать профессиональные задачи определенного уровня сложности.

• Активные упражнения (дискуссия, презентация), темы которых связаны с обсуждением профессиональных вопросов.

Таким образом, с помощью опросника мы оцениваем объем знаний, имеющийся у сотрудника; с помощью специального упражнения – умения и навыки, которыми специалист обладает; с помощью активного упражнения мы можем оценить как знания, так и умения.

Поскольку мы используем технологию ассессмента, то оценка компетенций происходит в нескольких упражнениях разного типа, в том числе в одном и том же упражнении могут оцениваться как технические, так и позиционные компетенции. Например, в специальном упражнении на профессиональные умения оценивается уровень мыслительных способностей, в активном упражнении, тема которого связана со знанием ассортимента каких-либо товаров, оценивается, естественно, коммуникативная компетентность.

Таким образом, оценивая все компетенции в комплексе, мы можем более точно прогнозировать успешность деятельности сотрудников на различных позициях. Например, если у сотрудника достаточно низкие мыслительные способности (в терминах компетенций — «системность мышления», «гибкость мышления»), то он сможет решать только задачи определенного типа сложности. Скорее всего, он справится с решением типовых задач с небольшим объемом условий, действуя строго по заданному алгоритму. Для решения задач более высокого уровня сложности ему необходимо обучение конкретным способам и навыкам, а не знаниям, в большей степени «натаскивание», чем целенаправленное развитие. При этом сложные аналитические задачи, требующие самостоятельного доопределения условий, поиска нестандартных решений, вероятно никогда не будут им решаться с необходимой эффективностью. Таким образом, развивать техническую компетенцию (то есть обучать его конкретным знаниям) по данному направлению не целесообразно, так как низкий уровень мыслительных способностей не позволит ему реализовывать эти знания на практике. И наоборот, человек с высокими мыслительными способностями, но не обладающий необходимыми знаниями, при обучении самостоятельно приобретет нужные умения и навыки. Очевидно, что есть смысл вкладывать средства в обучение такого сотрудника, повышать уровень развития технической компетенции.

С другой стороны, в деятельности, связанной с непосредственным общением (чаще всего общение с клиентами), человек, обладающий ограниченным набором средств коммуникации, но имеющий высокие показатели по развитию технической компетенции, например отличное знание ассортимента, будет более успешен при целенаправленном развитии его коммуникативной компетенции. Вместе с тем оценка технической компетенции позволяет выявить какие-либо пробелы в необходимых знаниях, умениях и составлять конкретные программы внутрикорпоративного обучения, планы индивидуального развития.

Таким образом, включение в модель компетенций и оценка технических компетенций позволяет более эффективно реализовать индивидуальный подход и:

• Эффективно заниматься планированием персонала

• Формировать кадровый резерв как на позиции специалистов, так и на позиции управленцев

• Составлять программы обучения и развития для сотрудников

• Разрабатывать индивидуальные планы развития

• Выявлять управленческий потенциал специалистов

• Прогнозировать успешность деятельности при изменении функциональных обязанностей

С нашей точки зрения, наиболее перспективно проводить оценку технических компетенций в рамках аттестационных процедур, что позволяет подойти к работе с персоналом системно с максимальной эффективностью.